北上广的人才更好吗?选对了麻雀变凤凰,选错了内忧加外患

这几年,有很多公司想从外部引入高级人才,以解决公司的各项棘手难题。而北上广深的人才,往往就成了各企业的目标对象。同样的岗位,这些“大城市”里归来的人才,公司给予的薪酬,相比内部人才的薪酬,会高出50%-100%。

“大城市”的人才真的优于本地人才吗?

人才与公司如同基因与土壤,缺一不可

TOMI总监是公司第三批引入的人才,曾任职于智威汤逊,有10年的北京工作经验。广告业曾有个文案排名榜,他列居中国第15名,专业表现让老板十分喜欢。

在他参与面试前,就要求公司准备几方面基础材料,以便缩短面谈时间。面谈的地点、时长、参与人员他都提出了明确的要求。

第一次面试完毕,老总就决定录用他。但他并没有马上就答应来公司,而是要求公司给他一个月的时间,他需要对公司做全方位的了解。

而在他的综合考量后,他决定进入公司。第四个月,他代表公司签订了创司以来的第一个超级大单,客户跟老板的签约现场还特别强调,必须要让TOMI总监来负责这个项目,不可以换人。

在TOMI总监的身上,我看到了许多本土总监所没有的优点,例如:潮、敢对老板说NO、会教育客户并让客户心服口服、对下属严厉到不讲任何情面……

记得他刚来公司时,要求设计师设计一款啤酒的原创图,正常情况下一张原创图2天要做出成品,而他给设计师的要求是3天内出10个不同版本的设计稿。不仅要有场景运用,还要说明原创思路。那段时间,设计师的抱怨满天飞。

一个月后,当最优质的几幅创意稿提交给客户时,客户的称赞让几名主创激动不已,随后客户还将公交站广告的投放执行交给了我们公司。

这些还不够,TOMI总监跟客户提出创意要互动化,将线下宣传与线上互动融合。这样的提议我们曾经也提过,客户从来没有通过。但TOMI在例举了几个国际品牌客户的实操案例后,客户追加了30万,用于“病毒”视频拍摄。

那年夏天,已投放线上线下广告宣传的城市,啤酒销量增加了40%。那一战,也奠定了TOMI的江湖地位。

其实公司在人才引进上并不是一帆风顺的,也是吃过许多亏。前两批人才引入过程中,就付出过惨重的代价。

十年前,广告公司都特别喜欢找台湾的人才,我们公司也不例外,MC就是公司引入的第一位台湾创意总监。他刚来公司时,全司上下对他表示无比的崇拜,只要是他提出的要求,没有一个人敢反对,连老板也是言听计从。

可好景不长,他提出的许多创意思路,表面上听去高大上,实际执行中却无法落地。MC只会不停的责骂团队,怪公司养着一群庸才,而自己对于如何改变,如何提升团队的能力束手无策。

这也不行,那也不对,MC的脾气越来越差,开始骂起了客户。他指责客户缺乏社会责任感,商业目光短浅等,公司的几位元老级老总终于忍无可忍,集体找到老板,要求老板裁掉MC,可老板说他需要再好好想想。

不多久,在公司接连丢失两位核心客户后,老板终于下定决心弃用MC。

北上广人才与本地人才的差异

北上广人才与本地人才真的有差异吗?当然有!

但,你得确定是个人才。那些去北上广工作两年镀个金,然后回来自称是人才的不算。得是在北上广扎根多年,并在某个领域取得一定成绩的人。

北上广的人才真比二三线城市的人才优秀吗?这个见仁见智,没有绝对的答案,也需要看公司的土壤以及开放度。但北上广人才与本地人才在使用结果上的明显差别,主要有以下几种:

1、职业化程度更高

二三线城市企业普遍的规范程度不及一线城市,因此,员工在职业化程度上也稍逊一筹。

职业化程度主要体现在对工作的要求、对品质的追求、对自我管理以及能力提升速度等,这些在北上广人才中尤为凸显。

例如客户满意度这件事,公司自主培养的几个总监,他们的目标就是让客户对我们的服务满意即可。但TOMI、MC他们对工作结果的要求,是要超出客户的预期,给客户绝对的专业权威感。为此,他们会付出更多的时间和精力去做研究。

2、掌握的专业方法及案例更多

北上广人才的视野更加开阔,这跟他们所接触的客户、服务商、合作伙伴有关,在多年的教育和被教育过程中,他们拥有了宝贵的经历。经历多了,视野自然就开阔了。

同样是设计总监,一线城市归来的设计总监明显在视觉表现效果上优于本地总监。因为他们曾服务过多个一线大品牌,实操经验丰富,随手拿出的案例就足够团队“哇”上好一阵子。

再加上大城市工作竞争激烈,对人才的要求更高,能够留下工作多年并晋升到一定职位的人来说,专业能力一定不会太差。

3、专业上的水土不服

从军事化的团队跳入小米加步枪的团队,多多少少还是会有不适应的。就如TOMI总监要求设计人员3天出10幅原创图,若不是老板在后面施压和协调,员工早就撂挑子不干了。

一些一线城市的专业方法放到了二三线城市,就行不通。条件不具备不说,团队的反抗,客户的不理解,这些都会让这些人才觉得寸步难行。

4、落地能力上普遍存在障碍

落地障碍是引入人才的致命缺陷!

碍于团队执行力、客户预算、老板决策等因素的影响,这些人才往往不是解决一个问题就可以达到落地效果的,还需要解决一系列企业或客户的本质矛盾才行。

有些人才以为照搬原来的工作经验就可以达到预定效果,但时过境迁,新公司不像原来公司那样成熟,许多方法也需要做出调整。能力强的人才,在这一波空降中完成了其他能力的提升,但大多数人才会因水土不服而流失。

如何用好北上广引入人才

既然内部人才解决不了公司的问题,需要依靠外部引入人才来解决,那么公司就要做好筑巢引凤的工作。以下几点是用好引进人才的关键:

1、用人不疑疑人不用

公司在录用前一定要做好人才的评估和判断,宁愿多花时间相互了解,也不要急于一时,草率使用。一旦确定使用,就要充分的相信,给予试错的机会。

2、生态平台打造

对内,人才的引进一定会给团队带来冲击,管理者要协助做好新老人才的融合,创造机会多沟通多交流。

对外,团队要做好“人抬人”,即帮助新人才在客户面前树立专业形象以及权威。对于专业上的水土不服,要做好补充转化的工作。

3、授权与授权管理

在制度范围内给予明确的权限,做好授权管理。因为新人才的做法也许会跳脱公司常规制度,所以要明确好哪些不能做,将“界”说清楚。剩下的抓结果,有利于发挥新人才的创造性。

4、文化融合

一个公司的文化决定了这个公司的处事风格和经营理念,所以,当新人才对公司文化完全接受时,才是真正的融入了公司。在这个过程中,人力资源和老板要多下功夫。

用好引入人才可以让公司如虎添翼!正如鲶鱼效应一般,引入人才可以刺激组织内部活力,从而让企业积极活跃参与竞争,进而激活整个市场,获得更大的利润。

写在后面的话:

这篇文章是以广告公司人才使用的案例做分析的,会有一定的局限性。但人才引入所遇到的问题是普遍存在的,具有代表性,可被借鉴。

其实,不管你是北上广还是二三线,只要有能力,保持进步,走到哪都是人才!

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